仕事中に高所から落ちて大怪我をしたり、通勤途中に転倒し骨折して入院することになった場合に、労災と認められて一定の要件を満たすと休業補償として給付金が支給されます。
休業補償は労災保険から支給されるもので、労災保険は政府管掌の強制加入制度です。労働保険とは、労災保険（労働者災害補償保険) と雇用保険を総称した言葉のことです。
事業主が労働者を雇った際は、保険関係が成立した日から10日以内に「保険関係成立届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。
事業主は、従業員を一人でも雇用したら労災保険に加入しなければならないことになっていますが、未加入の事業も多数存在しています。
労働者が仕事中や通勤中に事故や病気で負傷した際には、労働基準監督署に届け出ることで、労災保険から休業補償の保険給付が行われます。
※個人経営の農林水産事業で、労働者が5人に満たない場合は、強制適用事業場から除外されます。
休業補償がもらえる条件は
休業補償とは、業務上や通勤中の事故や病気によって負傷し、働くことができなくなった場合に、労災保険により休業の補償として保険給付が行われるものです。
厚生労働省のWebサイトでは以下のように説明されています。
労働者が、業務または通勤が原因となった負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けていないとき、その第4日目から休業補償給付（業務災害の場合）、複数事業労働者休業給付（複数業務要因災害の場合）または休業給付（通勤災害の場合）が支給されます。
※厚生労働省（PDF）
休業補償がもらえる条件のポイントは3つあります。
- 業務または通勤が原因となった負傷や疾病
- 労働することができない
- 賃金を受けていない
業務または通勤が原因となった負傷や疾病
休業補償の対象になるのは、業務や通勤中のケガや病気です。
仕事中の業務が原因となったケガや病気のことを「業務災害」といい、通勤中のケガや病気のことを「通勤災害」といいます。「労働災害」とは、業務中や通勤中に発生したケガや病気のことをいいます。
業務が原因の病気はイメージしにくいと思いますが、業務をしている最中に化学物質などの有害因子にばく露して病気を発症するようなケースを指します。業務と疾病との間に相当因果関係がなければなりません。
労働することができない
労働することができない状態とは、労働時間の全てにおいて労働不能である場合や、通院などにより一部の時間だけ労働できない場合も含まれます。
「労働することができない」の要件については、過去の裁判例でも判断が分かれる部分です。
- 従来の職場（仕事）において労働することができない場合
- 従来の仕事とは無関係に一般的に労働することができないと判断できる場合
どのような仕事に就いていて、他の業務ならできるのか、どれくらいの時間できるのかなどが考慮されます。
車の整備士をしていた人が業務上のケガをしたとして、その会社が整備士業務しかないのであれば労働することができないと言えますが、営業や事務作業など他の仕事ができるなら労働できないとは言えないかもしれません。
今までやってきた業務以外の労働ならできる環境ではあるけど、やりたくないからできないといったようなワガママは認められない可能性が高いです。
賃金を受けていない
賃金を受けていない状態とは、給料や報酬を全く受け取っていない場合だけではなく、1日あたりの支給額が平均賃金の60％未満の場合にも対象となります。
60％以上の賃金を受け取っている場合には休業補償は受けられません。
業務委託は対象外
労災保険は、労働者が労働災害に遭ったときのための保険です。業務委託（請負契約・委任契約・準委任契約）で事業主と雇用者の関係にない場合は労災保険の適用はありません。
業務委託の人は、原則として雇用保険や労災保険に入れないため、業務委託の人が業務中にケガや病気をした場合は、健康保険しか使えません。
ただし、業務委託だったとしても、実態として労働者性が高いと判断されれば、労災保険が適用される可能性があります。
大工としてB社と「請負契約」を結び、負傷したYさん
※労災保険に関するご注意（PDF）
- B社との請負期間中に他社の仕事をしたことはありませんでした。
- B社の現場では大工職人としての仕事のほかブロック工事など他の仕事にも従事していました。
- 勤務時間の指定はありませんでしたが、朝７:30に事務所で仕事の指示を受け、事実上17:30まで拘束され、それ以降の作業には手当が支給されました。
- 現場監督からの報告・指示によって、B社から指揮監督を受けていました。
- 大工道具はYさん自身の所有物でしたが、必要な資材等の調達はB社が負担していました。
①その会社の仕事しかしておらず、②働く時間を決められて、③監督から指示を受けて、④資材の費用を会社が負担していた場合は、労働性があると言えます。
雇用契約と業務委託の線引は完全にはっきりしているわけではありません。請負契約していたとしても実態として雇用契約者と同じように働かせていたときは、労働契約と認定されて労災の対象となります。
休業補償はいくらもらえる？
労災保険の休業補償の給付額は以下の通りです。
- 休業1日につき給付基礎日額の80％支給
- 80％＝休業補償給付60％＋休業特別支給金20％
- 事故が発生した日の直前3ヶ月間の総額から1日当たりを計算
休業補償の給付額は、事故が発生した日の直前3ヶ月間に支払われた金額の総額から、その期間の総日数で割って日額（給付基礎日額）を計算します。
なお、3ヶ月の総日数とは、労働日数だけでなく休日も含んだ暦日数となっています。
【給与20万円の場合】
20万円×3ヶ月÷92日＝6,522円
給付基礎日額は6,522円
休業補償給付：6,522円×0.6＝3,913円
休業特別支給金：6,522円×0.2＝1,304円
休業補償の日額：3,913円＋1,304円＝5,217円
10日休業した場合＝5,217円×7日＝36,519円
30日休業した場合＝5,217円×27日＝140,859円
休業補償は4日目から支給されるので、10日間休業した場合は7日間、30日間休業した場合は27日間支給されます。
休業補償の最低保障額
休業補償の給付基礎日額は、平均賃金で算定することが原則ですが、給付基礎日額が低い場合には、最低保障額が適用されます。最低保障額は毎年8月に見直されます。
令和5年8月1日～令和6年7月31日までの期間に適用される額：4,020円
仮に、給付基礎日額が3,000円の場合には、最低保障額を下回っているので、最低保障額の4,020円が適用となります。
休業補償給付：4,020円×0.6＝2,412円
休業特別支給金：4,020円×0.2＝804円
休業補償の日額：2,412円＋804円＝3,216円
10日休業した場合＝3,216円×7日＝22,512円
30日休業した場合＝3,216円×27日＝86,832円
休業補償が振り込まれるまでの期間
休業補償給付の標準処理期間は1ヶ月となっていますが、労災の状況によって調査内容が異なるため、支給までの時期はそれぞれ異なります。
労災で仕事へ行けず収入がなくなってしまった方は、労災の認定がいつ出るのか、休業補償はいつ支給されるのかが気になるところだと思います。
労災保険の給付には標準処理期間が定められています。
| 休業補償給付 | 1ヶ月 |
| 疾病に係るもの | 6ヶ月 |
| 精神障害に係るもの | 8ヶ月 |
| 疾病のうち包括的救済規定に係るもの | 期間の定めなし |
ケガなどの誰が見ても明らかな労災だと、1～2ヶ月程度で支給されますが、病気だと因果関係の特定に時間を要し、精神疾患など判断が難しいものは1年以上かかる場合もあるようです。
申請書類や添付書類に不備がある場合や、労働基準監督署が混雑している場合には、標準処理期間以上にかかることもあります。
労災認定の審査を行い結果が出ると、「支給決定通知、支払振込通知」が一体になったハガキが送られてきます。
労災保険の請求は、給付を受ける本人が書類に記入して事業主に提出し、事業主が労働基準監督署に提出する流れになっています。書類の記入が遅れたり、事業主の提出が遅れると支給が遅れることになります。
会社に書類を出したからOKではなく、会社が労働基準監督署に提出して受付が完了します。スムーズに手続きや認定が進むように、被災した際には、速やかに書類を提出するようにしましょう。
休業補償はいつまでもらえる？
休業補償は、休業4日目から3つの要件を満たしている間は支給されます。
休業1日目～3日目は、待機期間となり、この期間は事業主が休業補償を行うことになっています。ただし、通勤中のケガや病気の場合には、事業主が休業補償を行う法律上の規定はありません。
待期期間は、土日・祝日などの会社の所定休日も1日として数えます。
1年6ヶ月を経過しても傷病が治らず、傷病等級に該当する障害がある場合は、傷病補償年金に切り替わって支給されます。
2つの要件を満たす場合は、休業補償から傷病補償年金の支給に代わります。
- その負傷または疾病が治っていないこと
- その負傷または疾病による障害の程度が傷病等級表の疾病等級に該当すること
療養開始後、1年6ヶ月を過ぎても傷病補償年金の支給要件を満たさない場合は、休業補償給付の申請時に「傷病の状態等に関する報告書」を提出する必要があります。
傷病補償年金
傷病補償年金が受給できる傷病等級は1級から3級までです。
| 傷病等級 | 傷病補償年金 | 傷病特別支援金 | 傷病特別年金 |
|---|---|---|---|
| 1級 | 313日分 | 114万円 | 313日分 |
| 2級 | 277日分 | 107万円 | 277日分 |
| 3級 | 245日分 | 100万円 | 245日分 |
傷病等級に応じて、給付基礎日額の傷病補償年金と傷病特別支給金（一時金）、傷病特別年金が支給されます。
通院治療費が全額支給される療養補償給付については、いつまでということはなく、傷病が治癒するまで支給されますが、こちらも症状が固定されるまでの補償です。
参考までに1級の障害の状態を載せておきます。
労災保険の傷病等級【1級】
※厚生労働省（PDF）
- 神経系統の機能又は精神に著しい障害を有し、常に介護を要するもの
- 胸腹部臓器の機能に著しい障害を有し、常に介護を要するもの
- 両眼が失明しているもの
- そしゃく及び言語の機能を廃しているもの
- 両上肢を肘関節以上で失ったもの
- 両上肢の用を全廃しているもの
- 両下肢を膝関節以上で失ったもの
- 両下肢の用を全廃しているもの
- 前各号に定めるものと同程度以上の障害の状態にあるもの
ケガや病気が治った状態とは
ケガや病気が「治った」とは完全に元の状態になることだと思うかもしれませんが、労災保険において「治った」は少し違います。
「治ったとき」とは
※厚生労働省（PDF）
労災保険における傷病が「治ったとき」とは、身体の諸器官・組織が健康時の状態に完全に回復した状態のみをいうものではなく、傷病の症状が安定し、医学上一般に認められた医療を行っても、その医療効果が期待できなくなった状態をいい、この状態を労災保険では「治癒」（症状固定）といいます。
労災保険の治癒とは、症状が固定してこれ以上回復・改善の見込みがない状態のことをいいます。
「治ってないのに労災保険が打ち切られた」と聞くことがありますが、これ以上治療しても症状の回復が期待できない状態＝症状固定＝治癒と、労働基準監督署が判断したのだと思います。
ケガや病気で障害が残った場合には、等級に応じて障害年金が受け取れます。
会社が労災を認めない場合
労災については、「会社が労災と認めない」「会社が労災の手続きをしてくれない」といった話も聞きます。
そういった質問も多いようで、厚生労働省のWebサイトに、そのような時にはどうなるのかが載っていました。
Q.労働者が業務中に傷病を負いましたが、会社（事業主）が責任を認めません。労災保険の給付は受けられるのでしょうか。
※厚生労働省
A.労災保険の給付は受けられます。
労働者が事業（又は通勤）により負傷した場合などには、労働者本人が労働基準監督署に労災保険給付の請求を行い、当該請求に基づいて労働基準監督署長が支給・不支給の決定を行いますので、労災として認められるかどうかは事業主が決めるわけではありません。
また、労災保険は使用者の無過失責任を原則としていますので、業務と傷病との間に相当因果関係が認められれば、労災保険給付が行われます。
なお、会社が事業主証明を拒否するなどで、事業主証明が得られない場合であっても、労災保険の請求はできますので、労働基準監督署にご相談ください。
労災保険の給付は事業者が判断するものではありません。会社が手続きしてくれないときは、労働者自身が請求することもできます。
会社が労災保険に未加入でも大丈夫
労災保険は、アルバイト・パートなどの短時間労働者でも、1人でも雇っていれば事業者に加入義務があります。
労災保険は強制加入ですが、会社によっては労災に未加入の場合もあるかもしれません。
ただし、その場合でも労働者本人が給付申請して要件を満たせば休業補償が給付されます。
- 病院で診察を受ける際に労災であることを伝える
- 会社に休業補償の請求手続きをお願いしたが断られる
- 労働基準監督署に相談して手続きする
労災は事業者が加入するもので、労災に未加入でも労働者に非はありません。会社に言っても手続きしてくれないときは労働基準監督署に相談してみてください。
休業手当と休業補償の違い
| 支払元 | 内容 | |
|---|---|---|
| 休業手当 | 事業主 | 会社都合で休業する場合に労働者に対して平均賃金の60％を支払う |
| 休業補償 | 労災保険 | 業務上のけがや病気に対して労災保険で平均賃金の80％を支給 |
休業手当と休業補償は、どちらも労働者の生活保障を図るためのもので、雇用形態に関係なく正規雇用、非正規雇用、パート、アルバイト、日雇い等など、事業で労働している方全てが受けられるものです。
休業手当は使用者の都合で休業する場合に、使用者が労働者に支払う手当で、労働基準法では平均賃金の60％以上支払うことが義務となっています。
一方で休業補償は、業務上や通勤でケガや病気になった時に、労災保険から休業補償給付として平均賃金の80％が支給されるものです。
休業手当とは
休業手当とは、雇用主の責任で従業員を休ませた場合に支給する手当のことです。
休業補償は労災保険から支給されますが、休業手当は使用者である事業主に支払い義務があります。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
※労働基準法第26条
使用者（会社）の都合で労働者を休ませた際には、休業手当として平均賃金の60％を支払う義務があります。これは労働基準法によって決められているものです。
労働者の最低限の生活の補償を図ることが目的で、社員だけでなくパートやアルバイトも手当の対象となります。
休業手当が支払われるケース
- 経営が悪化し業務量減少による休業
- 仕事がない、製品が売れない、資金調達が困難等で休業
- 資材不足による休業
- 従業員不足による休業
- 親会社の経営難による休業
- 予約が少なく余剰人員が出たため休業
- 店舗改装による休業
「使用者の責に帰すべき事由」とは、事業主の故意や過失だけでなく、経営上や管理上の要因に起因するものも全てです。
休業手当が支払われないケース
- 天災地変等の不可抗力による休業
- 緊急事態宣言の対象地域による休業
天災地変のような不可抗力による休業は、事業者がどうすることもできないので、休業手当の支払い義務はありません。
不可抗力による休業とは、以下の要件を満たすものです。
- その原因が事業の外部により発生した事故であること
- 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
コロナの緊急事態宣言や要請での休業、東日本大震災など災害による休業などが不可抗力による休業にあたります。
休業手当の金額
休業手当の支給額は「平均賃金の60％以上」です。
60％は最低基準ですので、労使協議により60％よりも多く手当が支給されることもあります。
休業手当の計算方法
①3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の歴日数
以上のように計算して1日あたりの平均賃金を算定、その60％を休業手当として支払います。
パートやアルバイト、日雇いなど、日給制や時間給の場合には、上記の計算式で計算すると平均賃金が低くなってしまうため、最低保障額の計算式でも計算します。
平均賃金の最低保障額
②3ヶ月間の賃金総額÷3ヶ月間の労働日数×0.6
原則の計算式①と最低保障額の計算式②で計算し、大きい方の金額が平均賃金となります。
【月額20万円の場合】
60万円÷92日＝6,521円
6,521円×0.6＝3,912円
休業手当＝3,912円
休業日数10日の場合：3,912円×10日＝39,120円
休業日数15日の場合：3,912円×15日＝58,680円
【月額8万円の場合】
24万円÷92日＝2,608円
24万円÷45日×0.6＝3,200円
平均賃金＝3,200円
休業手当＝1,920円
休業日数5日の場合：9,600円
業日数15日の場合：28,800円
賃金総額には、通勤手当、皆勤手当、年次有給休暇の賃金、昼食料補助なども含まれます。臨時に支払われた結婚手当や退職金等は含みません。
新型コロナに関連した休業手当
2020年～2022年にかけては、コロナ関連の休業で休業補償や休業手当を受け取った人も多いと思います。
新型コロナ関連で労働者が休業する場合に、休業手当が支払われるのか気になる方も多いのではないでしょうか。
労働者が新型コロナに感染して休業する場合
新型コロナに感染して休業することは「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないので、休業手当は支払われません。
健康保険被用者の方は、要件を満たすと「傷病手当金」が支給されます。
国民健康保険でもコロナ感染で傷病手当金が受け取れましたが、傷病手当金の適用期間は、令和5年5月7日で終了しました。
今後は社会保険（被用者保険）に加入している人が、医師の証明書を添付することで、傷病手当金が受け取れます。
労働者に発熱などの症状があり自主的に休んでいる場合
発熱があり新型コロナかどうかわからず労働者が自主的に休んでいる場合は、通常の病欠と同じ扱いになり、休業手当は支払われません。
発熱などの症状があり使用者の自主的な判断で休業させる場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するため、休業手当の支払義務があります。
新型コロナの濃厚接触者になった場合
コロナが5類に移行してからは、濃厚接触者で会社を休む人はいないと思いますが、コロナが始まった当初は強制的に休まされた人も多かったと思います。
濃厚接触者は保健所からの10日間の外出自粛要請であり、「使用者の責に帰すべき事由」とはならないため休業手当は支払われません。
ただし、行政からの外出自粛要請の対象とならない者や、発熱者を使用者が自主的な判断で休ませた場合には、休業手当が支払われます。
濃厚接触者で休業させる場合は、在宅ワーク等の方法によって労働をさせることが可能なら使用者は最善の努力をしなくてはなりません。
最善の努力をしないで休業させたときには、「使用者の責に帰すべき事由」に該当し休業手当を支払う必要があります。
